争议场景

企业将工资拆分为“基本工资+岗位工资+绩效+各类补贴”，合同或制度直接约定加班费仅以基本工资作为计发基数；劳动者主张应当将岗位工资、津贴、绩效全部纳入基数计算加班费。

裁判规则（深圳）

1.约定优先但受实质审查约束：劳动合同、员工手册、薪酬确认书等有效文件中，明确约定部分工资项目不计入正常工作时间工资，书面约定标准不低于最低工资标准的，原则上司法予以认可，但约定应当与实际工资发放结构相匹配，不得以形式上的书面约定刻意拆分工资，规避法定加班费支付义务的情形。薪酬制度、员工手册需经过民主程序+公示告知，方可作为认定基数的有效依据。

2.无有效书面约定时做实质审查：按月固定发放、不依附特殊工作条件、不受考核浮动影响的收入，应当计入加班费计算基数。

3.部分收入不计入基数（深圳地区裁判口径）：并非所有固定发放的收入都必然计入加班费基数。深圳司法实践一般认为保密工资、与业绩挂钩浮动的绩效奖金、高温津贴、夜班津贴等特殊工况补贴不计入加班费基数；岗位工资、固定工龄工资、无附加条件的固定职务津贴一般应当计入。

4.签署工资表可认定对基数达成合意：工资表经劳动者签字确认，能够体现双方实际执行的加班费计发基数，且该基数不低于最低工资，可认定双方就加班费计发基数达成合意。

争议场景

劳动者与注册在外地的分公司签署劳动合同，合同笼统约定工作地点为“注册地及因工作需要安排的其他地点”，并将合同载明的正常工作时间工资设定为外地的最低工资标准；但劳动者实际上长期在深圳办公，社保也在深圳缴纳。用人单位试图适用异地较低的工资标准作为加班费计算基数，压低用工成本。

裁判规则

1.工资、加班费标准适用以实际劳动合同履行地（劳动者实际提供劳动地点）为准，不以签约主体注册地、合同纸面载明的工作地点为准。

2.仅在合同中笼统约定工作地点包含注册地，不足以变更工资标准适用地域；若劳动合同约定的正常工作时间工资低于实际工作地的最低工资标准，该工资约定部分无效。无效依据为：一是《深圳市员工工资支付条例》第四条第三款，明确约定的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准；二是《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（三）项，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同约定无效。此种情形下，加班费基数应当按照实际履行地法定标准确定。

实务提示

劳动者证明实际劳动合同履行地，可收集这些证据：内部OA系统所属部门截图、出差及工作审批记录、社保缴纳记录、日常工作沟通记录、租房居住证明、办公场所出入凭证等。

争议场景

用人单位通过员工手册、规章制度设置规则，例如设置“21:00 之后才起算加班”“未经过审批一律不算加班”等条款，直接排除部分时段的加班，即便劳动者客观存在超时工作，单位依据制度拒绝支付加班费。

裁判规则

1.加班审批制度本身并不当然无效：加班申请、部门审批的管理规则，内容合理、经过民主程序并告知劳动者的，可以作为裁判参考。

2.规章制度不能以形式规则变相剥夺劳动者法定加班费权利：即便制度履行民主及公示程序，如果条款内容明显违背常理、不合理，变相将劳动者实际工作时间界定为休息时间，该对应条款可被认定无效。

3.客观工作时长、该时段是否属于真实休息时间；用人单位需要举证其所称的用餐、休息时段劳动者可以自由支配、并未提供劳动；举证不能的，法院结合考勤、工作系统记录认定加班事实，支持加班费。

典型案例

人社部、最高法第二批典型案例8

基本案情

常某2016年4 月入职时，员工手册规定“21:00 之后起算加班时间；加班需员工申请、部门负责人审批”。2016 年5月至2017年1月常某系统申请加班合计126 小时。公司依据制度主张18:00至21:00属于晚餐休息时间，21 点之前不计加班，拒付加班费差额。

裁判结果

仲裁裁决公司支付加班费，一审判决公司支付加班费差额 32000 元，双方均上诉，二审判决驳回上诉、维持原判。

裁判要点

鉴于18:00至21:00时间长达3个小时，远超过合理用餐时间，且在下班3个小时后再加班，不具有合理性。在某网络公司不能举证证实该段时间为员工晚餐和休息时间的情况下，其规章制度中的该项规定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。人民法院结合考勤记录、工作系统记录等证据，确定了常某的加班事实，判决某网络公司支付常某加班费差额。

争议场景

用人单位在员工离职流程中常提供格式化的调休或离职结算文件，载明“逾期未休调休，本人同意公司按照劳动合同约定的基本工资标准结算”，或者“工资、加班费已全部结清，再无争议”。劳动者签字之后，又申请仲裁主张拖欠加班费。

裁判规则

1.形式签字不等于协议必然有效，重点审查双方是否存在真实协商过程、对应款项是否实际支付。

2.协议有效的情形：双方对加班时长、加班费基数、结算总金额逐项核算，劳动者充分知情自愿签署，用人单位实际足额支付对应结算款项，属于劳动者对自身权利的处分，一般不再支持劳动者后续再主张加班费。

3.协议可被认定不生效或可撤销情形：仅使用预制格式模板，未对加班事实、金额进行核对协商；结算标准明显低于法定加班费标准；无对应结算款项支付记录；文件中劳动者的表述与“已结清”内容互相矛盾，可证明并非真实意思表示。即便有劳动者签字，劳动者仍可主张双方未达成有效结算协议，或以显失公平、重大误解请求撤销。

典型案例

人力资源社会保障部、最高人民法院《劳动人事争议典型案例（第二批）》案例9——肖某与某科技公司、某快递公司劳动争议案。

基本案情

2017年7月，肖某与某科技公司（劳务派遣单位）订立劳动合同，工资表显示，2017年7月至2019年10月期间肖某存在不同程度的双休日加班及法定节假日加班，但仅获得少则46.15元、多则115.40元的出勤补款或节假日补助。2019年11月肖某提出离职，当日签署离职申请交接表。该表“员工离职原因”栏写明“公司未上社会保险，工作压力大、没给加班费”，“员工确认”栏却打印着“现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议”，两处表述明显矛盾。肖某认可签名真实，但主张不签字公司就不给办理离职交接。

裁判结果

一审驳回肖某的诉讼请求；

二审改判某科技公司与某快递公司连带支付肖某加班费24404.89元。

裁判要点

第一，审查离职结算协议的效力，不能只看签字形式，还要审查是否存在真实协商过程、记载内容是否与客观事实相符、有无对应款项的实际支付记录；

第二，交接表中“员工离职原因”与“员工确认”两处表述自相矛盾，两家公司均未能提供就加班费达成的协议及支付证据，故“已结清”的记载与事实不符，不能认定为肖某的真实意思表示；

第三，工资表反映的加班事实与极低的“出勤补款”形成鲜明反差，说明用人单位并未按法定标准足额支付加班费。

争议场景

集团内部安排劳动者从母公司换签至子公司/分公司，劳动者岗位、工作地点、实际管理均无变化，单位没有支付经济补偿金；发生加班费争议时，关联企业互相推诿。

裁判规则

《劳动争议司法解释（二）》第三条项下关联单位共同承担劳动报酬、福利待遇责任，原则适用于未订立书面劳动合同的交替 / 同时用工情形；如果劳动者先后分别与不同关联企业签署书面劳动合同，不能直接当然适用共同责任，需要区分情形处理：

情形一：分别签署书面劳动合同。劳动者非因本人原因在集团内部关联企业之间换签劳动合同，岗位、工作地点、实际管理不变但签署了书面劳动合同的，原则上按照书面劳动合同分别确定对应阶段的劳动关系，加班费应当由对应阶段签约用人单位承担支付义务；

例外：虽形式上分段签订书面合同，但关联企业存在人员混同、工资社保交叉发放、用工管理主体实际不发生变更，实质属于交替用工，即便存在书面合同，若有充分证据证明合同仅为形式规避用工责任，劳动者可主张关联企业对欠付加班费承担共同清偿责任。

情形二：未订立书面劳动合同，关联企业交替/同时用工。满足两个要件：①多家单位属于关联关系；②对同一劳动者实施同时或者交替用工管理。在此前提下，结合工作内容、实际用工管理、劳动报酬发放、社保缴纳等事实综合判断。劳动者有权请求关联企业共同承担劳动报酬（含加班费）、福利待遇的给付责任。

例外：关联企业之间就劳动者劳动报酬、福利待遇形成明确约定，并且该约定已经取得劳动者明示同意，才可以排除关联企业的共同责任；企业内部私下约定，不对劳动者产生约束力。

1.举证责任分配

依据法释〔2020〕26号第四十二条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第25条，劳动者完成初步举证后，用人单位仅对申请仲裁之日前两年内的工作时间承担举证责任；超过两年部分，由劳动者自行举证，劳动者举证不能则该部分加班费难以得到支持。

实操建议

劳动者在离职前务必保存好考勤打卡记录、加班审批记录、工作系统日志、工作群聊记录等。

2.仲裁时效

加班费属于劳动报酬。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。离职超过一年才主张，如用人单位提出仲裁时效抗辩，该诉求存在不被支持风险（人社部、最高法第二批典型案例案例 10）。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第而是条：仲裁时效抗辩原则上应当在仲裁阶段提出；当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审、二审才提出的，人民法院不予支持，但当事人基于新的证据能够证明对方请求权时效届满的除外。

律师简介

廖芳华律师，广东深天成律师事务所任专职律师，深圳大学法学硕士，持有证券从业资格、银行从业资格。

曾在国资银行、外资银行任职多年，熟悉金融机构业务模式、内控机制与合规风控体系，对大、中、小型企业经营运作、风险管控、合规管理全流程具备深刻理解和实务处理经验。执业以来，深耕商事争议解决、房地产与建设工程、劳动人事、投融资专项法律服务领域，兼顾诉讼与非诉业务，擅长结合企业商业目标，提供风险前置防控、纠纷化解、专项尽调等一体化法律解决方案。